PAR PAIGE MCGLAUFLIN5 décembre 2022 à 12h45 GMT+1
Long COVID a contraint des millions d’Américains au chômage, ce qui représente des milliards de salaires perdus chaque année.STUDIO MOYO-GETTY IMAGES
L’hiver approche à grands pas, marquant un nouveau tour du soleil pour la pandémie de COVID-19. Mais il y a une lueur d’espoir en ce qui concerne les progrès de l’inoculation. Plus de 80 % de la population américaine a reçu au moins une dose de vaccin, et 10 % ont reçu un rappel bivalent. Mais la longue maladie du COVID – une mystérieuse affection chronique qui touche entre 10 et 80 % des survivants du COVID – reste une préoccupation commerciale importante, avec des implications plus larges pour la main-d’œuvre.
Fin août, le Brookings Institute a publié un rapport à couper le souffle concluant que la longue COVID a forcé entre 2 et 4 millions d’Américains en âge de travailler à quitter le marché du travail, ce qui représente au moins 170 milliards de dollars de perte de salaire par an. (Des estimations plus prudentes placent le nombre d’Américains au chômage en raison d’un long COVID à 1 million.) Encore plus inquiétant, ce nombre ne représente qu’une fraction des 6,8% d’adultes américains qui déclarent actuellement avoir des symptômes de long COVID.
Katie Bach, l’auteur du rapport, dit qu’il est essentiel que les employeurs s’attaquent au long COVID dans leur main-d’œuvre, mais ajoute : « Il n’est pas immédiatement évident de savoir comment accommoder quelqu’un avec cela.
La Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi a classé le COVID long comme un handicap protégé par l’American With Disabilities Act en juillet 2021, exigeant des employeurs qu’ils fournissent aux longs courriers des aménagements raisonnables. Cependant, tous les cas de COVID ne se ressemblent pas longtemps. Selon le CDC, les symptômes peuvent inclure une fatigue chronique et une aggravation des symptômes après un effort physique ou mental, des problèmes respiratoires comme l’essoufflement, et des problèmes neurologiques comme le brouillard cérébral ou les vertiges.
Une autre vague de COVID se produira probablement cet hiver, qui, combinée à la grippe et au VRS, pourrait créer une «triple épidémie » et pousser encore plus d’Américains hors du marché du travail.
« Ce n’est pas quelque chose que [les responsables des ressources humaines] peuvent simplement ignorer », déclare Kara Ariail, associée et avocate en droit du travail chez Holland & Knight. « Les employeurs ont la responsabilité de faire des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées qualifiées, ce qui signifie qu’un employé peut toujours effectuer le travail tant que certains aménagements sont en place. »
Cela exigera également que les gestionnaires soient conscients des longs symptômes de COVID et aient une formation adéquate pour tenir compte des pronostics des employés.
Cecile Oger, directrice générale des personnes et de la culture chez Business for Social Responsibility, affirme que les dirigeants doivent faire preuve d’empathie et d’indulgence. Mais elle voit un changement des dirigeants traitant le COVID comme une maladie d’une semaine vers une maladie avec un impact durable et débilitant.
De longs patients COVID pourraient bénéficier d’un travail flexible, que la pandémie a ironiquement accéléré. « La flexibilité est un accommodement clé qui aide, qu’il s’agisse de flexibilité dans le calendrier, les délais ou de fournir beaucoup de préavis », explique Ariail. Par exemple, un responsable peut dispenser un employé dont les longs symptômes de COVID incluent un sommeil de mauvaise qualité et de l’insomnie de prendre des appels avant une certaine heure. De même, les employeurs peuvent offrir une flexibilité des délais aux travailleurs souffrant de brouillard cérébral qui ont du mal à travailler dans les délais.
Certaines entreprises ont mis en place des fonds à l’échelle de l’entreprise pour payer les logements des employés. L’hébergement moyen ne coûte pas plus de 500 $, déclare Jill Houghton, présidente et chef de la direction de Disability:IN, notant : « Dans de nombreux cas, cela ne coûte rien. Disability:IN’s 2022 Disability Equality Index a révélé que 55 % des employeurs interrogés disposent d’un fonds d’hébergement centralisé ou d’un fonds similaire, contre 34 % en 2019.
Selon Disability:IN , les entreprises participant à l’indice d’égalité des personnes handicapées qui ont amélioré leur inclusion des personnes handicapées sur quatre ans ont enregistré des revenus supérieurs de 28 %, un revenu net doublé et des marges bénéficiaires économiques supérieures de 30 % par rapport aux entreprises qui n’avaient pas amélioré leurs pratiques . « C’est payant pour les entreprises d’être inclusives du handicap », déclare Houghton. « Nous ne devrions donc pas débattre de ce dont un employé a besoin pour accomplir les fonctions essentielles du travail. »
Les employeurs doivent également se préparer aux demandes de congé liées à la COVID-19 en vertu de la loi sur le congé familial et médical. La recherche montre que plus tôt le long COVID est traité , meilleur est le résultat.
« Les employeurs couverts par la FMLA doivent s’assurer qu’ils respectent les exigences en termes de désignation des congés et d’information des employés sur leurs droits », déclare Ariail.
L’impact de Long COVID va au-delà des cols blancs. Les travailleurs essentiels et les travailleurs de la santé sont depuis longtemps vulnérables aux pires résultats du COVID-19, brossant un tableau plus sombre pour ces personnes.
Aux États-Unis, les employeurs peuvent licencier des travailleurs handicapés si le licenciement n’est pas lié au handicap, si les employés ne répondent pas aux exigences du poste avec ou sans aménagement raisonnable, ou si les travailleurs constituent une menace directe pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail en raison de leur handicap.
Un ouvrier d’usine ayant des problèmes de mémoire responsable de la surveillance de la sécurité ou faisant fonctionner une machine pourrait créer un risque professionnel pour les employeurs. Mais compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre causée par la pandémie, les employeurs doivent rester au courant des problèmes de performance et repenser la façon dont ils accordent des aménagements.
« Assurez-vous d’être en contact constant et régulier avec les employés sur les problèmes de performance », explique Ariail. « Nous ne voulons pas attendre que quelqu’un ait manqué 10 échéances, et que cela devienne un point critique, et qu’un client ou un membre de l’équipe veuille les supprimer. »
Séparément, les réinfections répétées augmentent la probabilité de développer des complications de santé et pourraient conduire davantage d’employés à quitter le marché du travail.
« Si vous êtes un employeur et que vous avez quelqu’un en congé de maladie de longue durée, cela coûte très cher », a déclaré à Fortune Clare Rayner, médecin du travail consultant à la retraite en Angleterre qui a développé un long COVID . «Mais ce qui est différent avec COVID, c’est que nous avons plusieurs personnes malades pendant longtemps, toutes à la fois. Cela ne s’est jamais produit dans mon expérience.
Mais il existe des solutions. Supposons qu’un long-courrier ait du mal à se tenir debout pendant de longues périodes mais travaille debout pendant des heures. Les employeurs peuvent varier le temps passé par le travailleur debout et assis et permettre des pauses et des changements de position adéquats. « Si vous voulez réintégrer cette personne, vous devez l’intégrer progressivement et faire des ajustements », déclare Rayner. La probabilité qu’un travailleur en congé de maladie retourne au travail chute de 50 % à sa 12e semaine d’absence. « Vous ne pouvez pas le laisser jusqu’à ce que quelqu’un soit à 100% parce qu’il ne reviendra jamais. »
Malgré les ravages de longue date de la COVID et de la pandémie sur la main-d’œuvre, il y a de bonnes nouvelles : la participation des personnes handicapées à la main-d’œuvre a augmenté au cours des deux dernières années grâce aux offres de travail à distance et hybrides. Ces mêmes arrangements flexibles peuvent aider à retenir les longs transporteurs.
« Les personnes handicapées [demandent] des lieux de travail flexibles depuis des décennies », déclare Houghton. « Bien que cela n’ait pas fonctionné pour tous les postes et toutes les industries, nous avons vu que les entreprises étaient capables d’inverser ce commutateur et de commencer à proposer ces aménagements flexibles sur le lieu de travail, ce qui, lorsque vous parlez de long COVID ou d’invalidité, est l’un et le même. »
